Avocat pour Rupture CDD Pontoise | Avocat Droit du Travail Pontoise 95

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Vous êtes employeur
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Avocat Droit du Travail à Pontoise – Me Cabral
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La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) est seulement admise pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans des cas énumérés par la loi.

Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

En aucun cas, la conclusion d’un CDD ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans tel cas, le CDD pourra faire l’objet d’une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI).

Disposant d’une expertise en droit du travail, Maître Raphaël CABRAL, avocat à Cergy-Pontoise, pourra répondre à vos interrogations sur les possibilités de requalification d’un CDD en CDI.

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Quelles sont les hypothèses où un employeur peut embaucher un salarié en CDD?

Il est possible d’embaucher un salarié en CDD :

– pour remplacer un salarié absent.

Dans ce cas, un salarié peut être embauché en CDD pour assurer le remplacement de tout salarié absent de l’entreprise et ce, quel que soit le motif (congés payés, maladie, salarié provisoirement à temps partiel en raison d’un congé parental d’éducation, etc.).

– pour répondre à l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Dans ce cas, le recours au CDD est, en principe, exclu pour les établissements ayant procédé à un licenciement économique dans les six mois pour les postes concernés par ce licenciement.

– pour pourvoir des emplois, par nature, temporaires.

Dans certains secteurs d’emploi, il est d’usage de ne pas embaucher en CDI mais en CDD.

Ces secteurs sont précisés par décret (article D. 1242-1 du Code du travail) ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu.

– pour pourvoir des emplois à caractère saisonnier.

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Quelle est la durée d’un CDD?

On distingue :

– les CDD qui sont conclus pour une durée limitée et précisée dans le contrat de travail.

Pour ce type de contrat, la convention ou l’accord collectif prévoit la durée « totale » du CDD.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, cette durée – renouvellement inclus – est de 18 mois (pour le recours au CDD pour accroissement d’activité) ou, exceptionnellement, de 9 mois en cas d’attente de l’entrée en service effectif d’une personne embauchée en C.D.I.

Par ailleurs, une durée exceptionnelle de 24 mois est envisagée dans certains cas (exemple : départ anticipé d’un salarié dont le poste est supprimé).

– les CDD qui sont conclu sans terme précis.

Tel est le cas pour les salariés embauchés en CDD en vue du remplacement d’une salariée pendant son congé maternité.

Ces CDD prennent alors fin lorsque l’objet pour lesquels ils ont été conclus se réalise (par exemple : le retour du salarié remplacé).

Parce que les règles relatives à la durée du CDD présentent des pièges, Maître Raphaël CABRAL, avocat au barreau du Val d’Oise, pourra répondre à vos interrogations.

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Quelles sont les règles applicables en matière de renouvellement du CDD?

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD.

Ce nombre ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étend, les règles suivantes s’appliquent :

– le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ;

– la durée du – ou des renouvellements -, ajoutée à la durée du contrat initial ne peut excéder une durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD.

Pour éviter tout risque juridique qui entraînerait la requalification du CDD en CDI, Maître Raphaël CABRAL, avocat à Cergy-Pontoise, pourra vous apporter toutes les précisions utiles sur les modalités de renouvellement du CDD.

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Quel est le délai à respecter entre deux CDD?

Lorsqu’un CDD prend fin, il ne peut être conclu, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD, ni à un contrat de travail temporaire et ce, avant l’expiration d’un délai de carence.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai est calculé comme suit :

– tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant – le cas échéant – son ou ses renouvellements, est de 14 jours ou plus ;

Ex. : un CDD a été conclu pour la durée de 9 mois. Il ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence de 3 mois.

– moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant – le cas échéant – son ou ses renouvellements, est inférieure à 14 jours.

Ex. : un CDD a été conclu pour la durée de 10 jours. Il ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence de 5 jours.

Dans certaines hypothèses, ce délai de carence ne trouve pas à s’appliquer.

Tel est – notamment – le cas lorsqu’une convention ou un accord de branche le prévoit.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche, le délai de carence ne s’applique pas – notamment – dans les situations suivantes :

– lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

– lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture anticipée du contrat.

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Quelles sont les mentions qui doivent être prévues dans le CDD?

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD.

Un CDD doit être écrit et préciser la définition précise de son motif.

A défaut, il est réputé conclu à durée indéterminée et peut être requalifié comme tel par le conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, il doit mentionner :

– le nom et la qualification du salarié remplacé ;

– la date du terme du contrat et, le cas échéant, une clause relative au renouvellement du contrat ;

– la durée minimale pour les contrats sans terme précis ;

– le poste de travail occupé par le salarié ;

– l’intitulé de la convention collective applicable ;

– la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

– le montant de la rémunération et ses différentes composantes (primes, accessoires au salaire) ;

– le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Aussi, le CDD doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche.

Grâce à son expertise en droit du travail, Maître Raphaël CABRAL, avocat à Cergy-Pontoise, peut assister des employeurs dans la rédaction des contrats de travail à durée déterminée de leurs salariés.

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Quels sont les droits des salariés embauchés en CDD?

Pendant la relation de travail, le salarié titulaire d’un CDD dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise (durée de travail, repos hebdomadaire, jours fériés, etc.).

Par ailleurs, sa rémunération doit être égale à celle que percevrait, après la période d’essai, un autre salarié de l’entreprise en CDI occupant un poste de travail similaire et disposant d’une même formation.

Par ailleurs, le salarié peut bénéficier d’indemnités particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :

– une « indemnité de précarité » ou une indemnité de fin de contrat, dont le montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat ;

– une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail accompli pendant le contrat de travail, quelle qu’en ait été la durée, si les congés payés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;

– une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques pour la santé et la sécurité.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :

– contrats saisonniers ;

– CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;

– CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ;

– CDD qui se poursuit par un CDI ;

– contrats de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle.

Au cours d’un rendez-vous, Maître Raphaël CABRAL, avocat au barreau du Val d’Oise, pourra vérifier que les obligations de votre employeur ont été respectées.

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Quelles sont les règles applicables en matière de renouvellement du CDD?

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD.

Ce nombre ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étend, les règles suivantes s’appliquent :

– le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ;

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Dans quelles conditions le CDD peut-il être rompu de manière anticipée?

Avant le terme, la période minimale ou la réalisation de l’objet (terme incertain), la rupture est autorisée dans des conditions précisées par la loi.

– faute grave ou lourde de l’employeur ou du salarié.

S’il s’agit d’une faute grave ou lourde du salarié, l’employeur doit mettre en œuvre une procédure disciplinaire.

– la force majeure.

La force majeure se définit comme la survenue d’un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail.

Elle ne se réduit pas à de simples difficultés économiques ou à la liquidation judiciaire de l’entreprise.

Sa reconnaissance est très rare.

– accord conclu entre l’employeur et le salarié.

Dans cette hypothèse, l’expression d’une volonté commune est requise.

La signature d’un accord ne prive pas le salarié d’une indemnité de précarité

L’embauche à durée indéterminée met également fin de manière anticipée à la relation de travail.

Toutefois – et dans cette hypothèse -, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de précarité.

– inaptitude constatée par le médecin du travail.

Si la relation contractuelle est suspendue en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail, sauf à justifier de l’existence d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure.

Si le contrat comporte une clause de renouvellement, la poursuite de la relation n’est exclue que s’il est justifié d’un motif réel et sérieux non lié à l’accident ou à la maladie.

A défaut, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité équivalente au montant des salaires et avantages que celui-ci aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause.

Si l’inaptitude médicale est constatée par le médecin du travail, que l’employeur est dans l’impossibilité de proposer une solution de reclassement adapté à l’état de santé de son salarié ou que ce dernier refuse les propositions de reclassement présentées par son employeur, le contrat de travail peut être rompu.

Dans ce cas, le salarié perçoit, au minimum, une indemnité de licenciement si l’inaptitude n’a pas une origine professionnelle ou une indemnité spéciale de licenciement (indemnité doublée) dans un cas contraire.

En dehors des situations décrites ci-dessus, la rupture prématurée du CDD est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié:

– l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de son contrat;

– le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi par l’entreprise.

Si, salarié, votre CDD a été rompu et que vous souhaitez contester cette rupture, Maître Raphaël CABRAL, avocat à Cergy-Pontoise, peut vous conseiller et vous assister dans le cadre d’une procédure prud’homale.

Si, employeur, vous souhaitez rompre le CDD d’un de vos salariés, Maître Raphaël CABRAL peut vous accompagner dans la mise en place d’une telle procédure.

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Dans quels cas le CDD peut-il être requalifié en CDI?

Dans certaines situations, le conseil de prud’hommes peut, à la demande du salarié, requalifier le CDD en CDI.

Il en va ainsi – notamment – lorsque :

– le contrat ne comporte pas de définition précise de son motif ;

– la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme ;

– la durée maximale fixée par la convention ou l’accord de branche étendu ou par le code du travail n’est pas respectée.

Si, salarié, vous demandez la requalification de votre CDD en CDI, vous pourrez compter sur l’expertise en droit du travail de Maître Raphaël CABRAL, avocat à Cergy-Pontoise, pour vous conseiller et vous assister dans le cadre d’une procédure prud’homale.

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