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Vous êtes employeur
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Avocat Droit du Travail à Pontoise – Me Cabral
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Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est une procédure permettant à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à leur relation contractuelle.
Elle n’est possible que pour les contrats à durée indéterminée.
Ce mode de rupture est exclusif de la démission et du licenciement.
Il repose sur un consentement libre et non équivoque des parties, ce qui n’empêche pas qu’il y ait négociation sur son contenu.
Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat de travail, une rupture conventionnelle peut intervenir, par exemple, en cas de différend entre le salarié et l’employeur, de situation de harcèlement moral ou de difficultés économiques.
Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle ?
La loi entoure la procédure de rupture conventionnelle d’un formalisme favorisant l’information du salarié sous peine de nullité.
Le salarié et l’employeur conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’au moins un entretien.
Au cours de cet entretien (ou des entretiens, le cas échéant), le salarié peut se faire assister :
– par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique, membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
– soit, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Si le salarié choisit d’être assisté, il doit en informer l’employeur avant la date fixée pour le/les entretien(s).
L’employeur peut, lui aussi, se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
De la même manière, l’employeur qui choisit d’être assisté, doit en informer le salarié avant la date fixée pour le/les entretien(s).
Quel est le contenu d’une rupture conventionnelle ?
La convention élaborée entre le salarié et l’employeur précise les conditions de la rupture et, notamment, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié.
Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.
Par ailleurs, la convention fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain de la date d’homologation de la convention par l’autorité administrative.
Aussi, les parties ont la faculté de fixer, à leur convenance, une autre date de fin de contrat.
Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, sous réserve de la nullité de la rupture.
Dans quelles conditions peut-on se rétracter ?
Chaque partie dispose d’une possibilité de rétractation dans un délai de quinze jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés), à partir du lendemain de la signature de la convention de rupture.
Cette rétractation s’exerce sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
En quoi consiste l’homologation de la convention ?
A l’issue du du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (la DIRECCTE), avec un exemplaire de la convention de rupture.
En effet, la validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (à savoir que les dimanches et jours fériés sont exclus), à compter de la date de réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties ainsi que le respect des procédures (montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, droit de rétractation, etc.).
Au terme de ce délai, l’autorité administrative peut prendre une décision implicite ou expresse d’acceptation ou une décision expresse de refus.
La convention peut-elle être contestée ?
Une fois la convention homologuée, les contestations relatives à la réalité du consentement (violence, dol, harcèlement, etc.), à l’indemnisation de la rupture ou à l’homologation ou au refus d’homologation relèvent, en premier et en dernier ressort, du conseil de prud’hommes.
L’action doit être introduite dans le délai de douze mois, à compter de la date d’homologation, sauf fraude.
Quelles sont les indemnités dues au salarié ?
Dans le cadre de la conclusion d’une rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Par ailleurs – et si le salarié n’a pas pu prendre la totalité de ses congés payés qu’il avait acquis -, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés ainsi que l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.
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