Licenciement pour motif personnel

Quels sont les motifs de licenciement pour motif personnel ?

Parmi les licenciements pour motif personnel, on distingue les licenciements qui reposent sur :

– un motif non-disciplinaire (par exemple : licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour absence prolongée, licenciement pour inaptitude professionnelle, etc.) ;

– un motif disciplinaire (par exemple : manquement à la discipline, manquement professionnel, etc.).

S’agissant du licenciement non-disciplinaire, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui ne constitue pas une faute.

Par cause « réelle », on entend qu’elle repose sur des faits objectifs et vérifiables – et non sur une appréciation subjective.

Par cause « sérieuse », on entend qu’elle doit être suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.

S’agissant du licenciement disciplinaire, le licenciement doit reposer sur une faute.

Il existe plusieurs degrés de fautes :

– la faute simple.

La faute simple correspond à un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation de ses obligations découlant de son contrat de travail, d’une importance telle qu’elle permet le maintien du contrat pendant la durée de préavis.

– la faute grave.

La faute grave correspond à un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation de ses obligations découlant de son contrat de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du contrat pendant la durée de préavis.

– la faute lourde.

La faute lourde est établie lorsqu’un salarié est mû par l’intention de nuire à son employeur ou à son entreprise.

Certains motifs ne peuvent justifier un licenciement.

Tel est le cas :

– faits de harcèlement (article L. 1152-3 et L. 1152-4 du Code du travail) ;

– discrimination (L. 1132-4) ;

– maladie professionnelle (L. 1226-13) ;

– maternité (L. 1225-71) ;

– lutte contre la corruption et dénonciation de crimes et délits (L. 1132-3-3, alinéa 2) ;

– convictions religieuses (L. 1131-1) ;

– liberté fondamentale (par exemple : droit de grève, liberté d’expression, atteinte à l’exercice du mandat d’un salarié protégé).

Par ailleurs, certaines situations empêchent ou limitent la possibilité de licencier :

– les faits reprochés au salarié ne doivent pas être établis au moyen d’une preuve illicite ;

Par exemple, on peut penser à des moyens de surveillance dont le salarié n’avait pas été préalablement informé de la mise en place ou encore à des témoignages anonymes.

– les faits reprochés ne doivent pas avoir déjà été sanctionnés par le passé ;

– les faits fautifs ne doivent pas être prescrits.

L’article L.1332-4 du Code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu à l’exercice de poursuites pénales.

Si vous êtes salarié et avez été l’objet d’un licenciement de la part de votre employeur, Maître Raphaël CABRAL, avocat à Cergy-Pontoise, peut vous conseiller et vous assister dans le cadre de la contestation de votre licenciement devant le conseil de prud’hommes.

Si vous êtes employeur et que votre ancien salarié conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes, vous pourrez compter sur l’expertise de Maître Raphaël CABRAL en matière de droit du travail pour vous représenter devant la juridiction prud’homale.

Comment se déroule la procédure de licenciement ?

Tout employeur qui envisage de rompre – à l’issue de la période d’essai – le C.D.I. d’un salarié pour un motif personnel doit suivre la procédure suivante :

– convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ;

– rédaction et envoi d’une lettre de licenciement ;

– respect d’un préavis.

1ère étape: l’entretien préalable.

Avant de prendre sa décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement.

Cette convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Elle doit préciser :

– l’objet de l’entretien (à savoir le projet de licenciement);

– la date, le lieu et l’heure de l’entretien ;

– la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix.

S’agissant de la date de l’entretien, celui-ci doit se tenir au moins cinq jours ouvrables (tous les jours de la semaine, sauf les dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre.

S’agissant du lieu et de l’heure de l’entretien, celui-ci se déroule, en principe, pendant le temps de travail, au lieu de l’exécution du travail ou au siège social de l’entreprise.

S’agissant de la possibilité de se faire assister, le salarié peut être accompagné au cours de l’entretien préalable par un membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, d’un conseiller.

L’entretien doit permettre :

– à l’employeur : d’exposer les motifs du licenciement envisagé;

– au salarié : de faire valoir ses arguments.

Aussi – et en parallèle de la procédure disciplinaire -, l’employeur a la possibilité de notifier une mise à pied conservatoire à son salarié.

2ème étape: la lettre de licenciement.

Au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard un mois après sa tenue, l’employeur peut notifier au salarié son licenciement.

La notification écrite du licenciement est une formalité essentielle puisqu’elle permet de renfermer le motif de la rupture.

La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise.

Par ailleurs, l’employeur peut – soit à son initiative, soit à la demande du salarié – préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement – précisée, le cas échéant, par l’employeur – fixe les limites du litige si bien que ce dernier ne peut plus avancer d’autres motifs.

3ème étape: le préavis.

Sauf licenciement pour faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à :

– un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre six mois et deux ans;

– deux mois, pour une ancienneté de deux années ou plus.

Les conventions collectives peuvent prévoir des préavis plus longs.

Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler normalement et, en contrepartie, de percevoir sa rémunération habituelle.

Toutefois, l’employeur a la faculté de dispenser le salarié d’exécuter – totalement ou partiellement – son préavis.

Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé maternité, l’absence du salarié ne prolonge pas la durée du préavis.

A noter que la procédure décrite ne concerne pas le licenciement des :

– salariés protégés ;

– salariés licenciés à la suite d’une inaptitude suite à un accident ou à une maladie professionnelle.

Si vous êtes employeur, vous pourrez compter sur l’expertise de Maître Raphaël CABRAL en matière de droit du travail pour vous assister dans le cadre de la mise en place d’une procédure de licenciement à l’encontre d’un de vos salariés.

Comment le juge contrôle-t-il le motif du licenciement ?

Si le salarié conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes, le juge devra déterminer si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Pour ce faire, ce dernier se prononcera au vu des éléments fournis par les parties (salarié et employeur), après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le doute subsiste,il profite au salarié.

Dans l’hypothèse où le juge estime que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il peut :

– proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ;– si l’une ou l’autre partie refuse la réintégration, le juge octroie au salarié un indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions précisées ci-dessous :

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)	Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet	1
1	1	2
2	3	3,5
3	3	4
4	3	5
5	3	6
6	3	7
7	3	8
8	3	8
9	3	9
10	3	10
11	3	10,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et au-delà	3	20

 En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés :

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
	Sans objet
1	0,5
2	0,5
3	1
4	1
5	1,5
6	1,5
7	2
8	2
9	2,5
10	2,5

Les barèmes ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

Le licenciement est nul dans les circonstances suivantes :

– violation d’une liberté fondamentale ;

– licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral ou sexuels (L. 1152-3 et L. 1152-4 du Code du travail) ;

– licenciement en lien avec une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes (L. 1144-3 du Code du travail) ou avec la dénonciation de crimes et délits ;

– licenciement discriminatoire (L. 1132-4 et L. 1134-4 du Code du travail) ;

– licenciement d’un salarié protégé (L. 2411-1 et L. 2412-1 du Code du travail) ;

– licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections accordées à la femme enceinte, à la maternité ou à la paternité (L. 1225-71 du Code du travail) ou aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (L. 1226-13 du Code du travail).