Propos dégradants à caractère sexuel : la faute grave est automatique.

Tenir des propos dégradants à caractère sexuel à l’encontre d’une collègue de travail (en l’espèce « tu sais que j’ai envie de te casser le cul ?! »), en salle de pause, devant d’autres collègues justifie un licenciement pour faute grave, et ce, peu important l’ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires du salarié.

Telle est la solution retenue par la Cour de cassation (Cass. soc., 27 mai 2020, pourvoi n° 18-21.877).

La Haute juridiction a eu l’occasion de censurer la juridiction d’appel qui avait estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce, eu égard aux sept années d’ancienneté du salarié et de l’absence de tout antécédent disciplinaire.

En présence de propos aussi dégradants, il existe donc une présomption de faute grave, sans que l’ancienneté ou l’absence d’antécédents disciplinaires du salaire ne permette d’atténuer la gravité de sa faute.

Le jour où j’ai réussi à obtenir à ce que le barème Macron soit écarté…

Une fois n’est pas coutume, je vais évoquer ici une affaire que j’ai eu l’occasion de plaider.

Dans un jugement rendu le 10 novembre 2020, le Conseil de prud’hommes de Pontoise a écarté le barème d’indemnisation (appelé « Barème Macron ») appliqué en matière de licenciement abusif (Cons. prud’h. Cergy-Pontoise, 10 novembre 2020, M. X c/ M. X, RG n° F-19/00075).

Pour rappel, ce barème encadre par un minimum et un maximum les montants qui peuvent être alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces minimas et maximas évoluent en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Dans l’affaire que j’avais plaidée, le salarié que je défendais avait été embauché en septembre 2018.

A la fin du mois de novembre 2018, ce dernier s’était subitement trouvé privé de travail et de salaire.

Au cours du mois de janvier 2019, mon client a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Par la suite, j’avais saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la requalification de sa prise d’acte en un licenciement abusif.

Dans le cadre d’un recours que j’avais engagé, j’avais soutenu que le barème d’indemnisation méconnaissait les dispositions de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail et, en conséquence, sollicité une indemnité supérieure à celle prévue par le barème.

Très concrètement, j’ai démontré que l’octroi d’une indemnité prévue par le barème ne permettait pas d’indemniser le préjudice subi par mon client – lequel, rappelons-le, avait été privé de salaire du jour au lendemain.

Le Conseil de prud’hommes a accueilli ma demande et écarté l’application du barème Macron en accordant à mon client une indemnité supérieure à celle prévue par la loi.

A ma connaissance, c’est la première fois que le Conseil de prud’hommes de Pontoise écarte l’application d’un tel barème.

Un salarié peut-il être licencié pour le port d’une barbe susceptible d’avoir des connotations religieuses ?

Dans un arrêt rendu en date du 8 juillet 2020, la Chambre sociale de la Cour de cassation a dû trancher la question de savoir si le port de la barbe par un salarié « taillée d’une manière volontairement significative au double plan religieux et politique » pouvait justifier un licenciement pour faute grave ou si, au contraire, il constituait l’expression d’une liberté fondamentale (à savoir l’expression d’une conviction religieuse ou politique), dont l’atteinte était discriminatoire et devait emporter la nullité du licenciement (Cass. soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-23.743).

Dans cette affaire, un salarié – consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense– avait été licencié pour faute grave pour le port de la barbe.

Le Conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel de Versailles avaient reconnu l’existence d’une discrimination de l’employeur envers le salarié et, en conséquence, déclaré nul le licenciement ainsi que sa réintégration au sein des effectifs de l’entreprise.

Pour approuver une telle solution, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le port de la barbe constituait une liberté individuelle.

Dès lors, cette liberté pouvait uniquement être restreinte dans les cas suivants :

  • par le biais d’une clause de neutralité générale et indifférenciée, inscrite dans le règlement intérieur ou une note de service, celle-ci ne pouvant s’appliquer qu’aux salariés se trouvant en contact avec la clientèle ;
  • à défaut, en justifiant d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante, résultant de la nature de l’activité professionnelle ou des conditions de son exercice, à condition que l’objectif poursuivi soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

L’employeur n’ayant pu justifier une telle atteinte à la liberté individuelle de son salarié, le licenciement reposait sur un motif discriminatoire et devait être annulé.

Nullité de la rupture conventionnelle en l’absence de remise d’un exemplaire au salarié.

Dans un arrêt rendu en date du 23 septembre 2020, la Cour de cassation a eu l’occasion de réaffirmer le principe selon lequel un exemplaire d’une convention de rupture devait être remis au salarié sous peine de nullité (Cass. soc., 23 septembre 2020, pourvoi n° 18-25.770).

En effet, la remise au salarié – dès sa signature – d’un exemplaire de la convention de rupture permet d’assurer l’effectivité des droits que la loi lui attribue, à savoir :

  • demander l’homologation de la convention (l’article L. 1237-14 du Code du travail rappelle que la « partie la plus diligente » doit adresser cette demande à l’autorité administrative) ;
  • exercer son droit de rétractation (l’article L. 1237-13 du Code du travail précise que chacune des parties à la convention dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter).

Par ailleurs, la Haute juridiction s’est également prononcée sur la charge de la preuve en cas de contestation de la remise à chacune des parties d’un exemplaire de la convention de rupture.

Dans sa décision, elle précise qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque la remise de la convention de rupture d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la Cour de cassation a adopté la solution de la juridiction d’appel qui avait relevé, d’une part, qu’aucune mention de la remise d’un exemplaire de la convention n’avait été portée sur le formulaire utilisé par les parties et, d’autre part, que l’employeur échouait à établir l’existence de la remise de la convention.

Par conséquent, la Haute juridiction a validé l’annulation de la convention de rupture.

Respect de l’obligation de loyauté du salarié en cas de création d’une entreprise concurrente pendant le délai de préavis.

Dans un arrêt rendu en date du 23 septembre 2020, la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur l’application du principe de loyauté par un salarié pendant sa période de préavis (Cass. soc., 23 septembre 2020, pourvoi n° 19-15.313).

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé le 1er juillet 2014.

Le 23 mai 2016, ce dernier a présenté sa démission.

Le 23 juin 2016, l’employeur avait notifié au salarié la rupture de son préavis pour faute lourde et, parallèlement, saisi la juridiction prud’homale aux fins de le faire condamner au paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté.

La Cour d’appel d’Amiens avait débouté l’employeur de ses demandes.

Dans son pouvoir en cassation, ce dernier soutenait que le salarié avait gravement manqué à son obligation de loyauté puisqu’il avait créé – sans l’en informer – une société dont l’activité est directement concurrente de la sienne.

La Cour de cassation a rejeté les prétentions de l’employeur au motif que la juridiction d’appel qui « a relevé [que le] salarié avait constitué une société concurrente de celle de son employeur, immatriculée pendant le cours du préavis, mais dont l’exploitation n’avait débuté que postérieurement à la rupture de celui-ci, alors que le salarié n’était plus tenu d’aucune obligation envers son ancien employeur, en [avait] exactement déduit qu’un manquement à l’obligation de loyauté n’était caractérisée ».

En d’autres termes, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l’obligation de loyauté est liée à l’existence du contrat de travail et ne peut être opposée que pendant l’exécution de ce contrat.

Dès lors, un salarié ne méconnaît pas cette obligation s’il se borne à créer pendant l’exécution de son préavis une entreprise, sans – pour autant – débuter l’exploitation de cette dernière avant la cessation des relations de travail.

L’office du juge prud’homal en matière de faute lourde.

Dans un arrêt récent (Cass. soc., 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-25.943), la Cour de cassation est venue préciser l’office du jugement prud’homal en matière de faute lourde.

En l’absence d’intention de nuire du salarié licencié pour faute lourde, appartient-il au juge prud’homal de vérifier si le licenciement repose toutefois sur une faute grave ou sur une cause réelle et sérieuse ?

Pour rappel, la faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité, supposant la démonstration d’une intention de nuire du salarié à l’encontre de son employeur.

Pour répondre à cette question, la Cour de cassation rappelle que « s’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués ».

Si le licenciement pour faute lourde n’est pas fondé, il revient toutefois au juge de déterminer si les faits reprochés au salarié ne sont pas constitutifs d’une faute grave ou d’une faute simple.

Les extraits du compte privé de Facebook peuvent servir de preuve contre un salarié.

Dans un arrêt récent (Cass. soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-12.058), la Cour de cassation s’est prononcée sur le point de savoir si un employeur pouvait licencier pour faute grave une salariée en raison d’articles que cette dernière avait publiés sur son compte privé Facebook et si l’employeur pouvait démontrer, de manière licite, la preuve d’une telle publication.

Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée en qualité de chef de projet export pour le compte d’une entreprise de textile.

Sur son compte privé Facebook, la salariée avait publié les photographies de la nouvelle collection.

Après avoir pris connaissance du contenu du compte privé de sa salariée, l’employeur a décidé de la licencier pour faute grave.

Dans sa décision, la Cour de cassation a estimé que le procédé d’obtention de la preuve n’avait pas été déloyal puisque la publication litigieuse avait été spontanément communiquée à l’employeur par une autre salariée.

Par ailleurs, la Cour de cassation a également considéré que le procédé d’obtention de la preuve n’avait pas porté à la vie privée de la salariée.

En effet, la Haute juridiction a rappelé que la production d’éléments portant atteinte à la vie privée est possible à condition que cette production soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Possible nullité d’une rupture conventionnelle conclue dans un contexte conflictuel.

Dans un arrêt récent (Cass. soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 19-15.441), la Cour de cassation a confirmé l’arrêt rendu par une juridiction d’appel qui avait prononcé la nullité d’une rupture conventionnelle conclue à la suite de sanctions disciplinaires injustifiées et de pressions de l’employeur.

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée en qualité de responsable comptable et administrative.

Cette dernière s’est vu notifier un premier avertissement en juillet 2014, puis un second en août 2014, avant de conclure, en décembre 2014, une rupture conventionnelle.

Par la suite, la salariée avait contesté la validité de la rupture devant les juridictions prud’homales.

Dans sa décision, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité [d’une rupture conventionnelle]. »

Cette solution n’est pas nouvelle puisque, par le passé, qu’elle avait déjà jugé que le consentement d’un salarié – qui s’est vu notifier des avertissements – n’était pas nécessairement vicié.

En réalité – et pour confirmer la solution retenue par la juridiction d’appel -, la Cour de cassation a analysé le contexte dans lequel la rupture conventionnelle était intervenue.

Ainsi, la Haute juridiction a relevé que l’employeur avait fait pression sur la salariée et lui avait infligé deux avertissements successifs et injustifiés, alors que sa compétence n’avait auparavant jamais été mise en cause.

Dès lors, la Cour de cassation en a conclut que la rupture conventionnelle avait été imposée et, en conséquence, validé l’interprétation de la juridiction d’appel.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur.

Dans un arrêt récent (Cass. soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 18-25.565), la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler sa jurisprudence selon laquelle la faute grave impliquait une réaction immédiate de l’employeur.

Dans cette affaire, l’employeur avait laissé un délai de 13 jours entre la mise à pied conservatoire d’un salarié et sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Dès lors, la Haute juridiction a eu l’occasion de casser – pour défaut de base légale – l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Riom dès lors que cette dernière n’avait relevé aucun motif justifiant un tel délai.