Tenir des propos dégradants à caractère sexuel à l’encontre d’une collègue de travail (en l’espèce « tu sais que j’ai envie de te casser le cul ?! »), en salle de pause, devant d’autres collègues justifie un licenciement pour faute grave, et ce, peu important l’ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires du salarié.

Telle est la solution retenue par la Cour de cassation (Cass. soc., 27 mai 2020, pourvoi n° 18-21.877).

La Haute juridiction a eu l’occasion de censurer la juridiction d’appel qui avait estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce, eu égard aux sept années d’ancienneté du salarié et de l’absence de tout antécédent disciplinaire.

En présence de propos aussi dégradants, il existe donc une présomption de faute grave, sans que l’ancienneté ou l’absence d’antécédents disciplinaires du salaire ne permette d’atténuer la gravité de sa faute.

Une fois n’est pas coutume, je vais évoquer ici une affaire que j’ai eu l’occasion de plaider.

Dans un jugement rendu le 10 novembre 2020, le Conseil de prud’hommes de Pontoise a écarté le barème d’indemnisation (appelé « Barème Macron ») appliqué en matière de licenciement abusif (Cons. prud’h. Cergy-Pontoise, 10 novembre 2020, M. X c/ M. X, RG n° F-19/00075).

Pour rappel, ce barème encadre par un minimum et un maximum les montants qui peuvent être alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces minimas et maximas évoluent en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Dans l’affaire que j’avais plaidée, le salarié que je défendais avait été embauché en septembre 2018.

A la fin du mois de novembre 2018, ce dernier s’était subitement trouvé privé de travail et de salaire.

Au cours du mois de janvier 2019, mon client a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Par la suite, j’avais saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la requalification de sa prise d’acte en un licenciement abusif.

Dans le cadre d’un recours que j’avais engagé, j’avais soutenu que le barème d’indemnisation méconnaissait les dispositions de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail et, en conséquence, sollicité une indemnité supérieure à celle prévue par le barème.

Très concrètement, j’ai démontré que l’octroi d’une indemnité prévue par le barème ne permettait pas d’indemniser le préjudice subi par mon client – lequel, rappelons-le, avait été privé de salaire du jour au lendemain.

Le Conseil de prud’hommes a accueilli ma demande et écarté l’application du barème Macron en accordant à mon client une indemnité supérieure à celle prévue par la loi.

A ma connaissance, c’est la première fois que le Conseil de prud’hommes de Pontoise écarte l’application d’un tel barème.

Dans un arrêt rendu en date du 23 septembre 2020, la Cour de cassation a eu l’occasion de réaffirmer le principe selon lequel un exemplaire d’une convention de rupture devait être remis au salarié sous peine de nullité (Cass. soc., 23 septembre 2020, pourvoi n° 18-25.770).

En effet, la remise au salarié – dès sa signature – d’un exemplaire de la convention de rupture permet d’assurer l’effectivité des droits que la loi lui attribue, à savoir :

  • demander l’homologation de la convention (l’article L. 1237-14 du Code du travail rappelle que la « partie la plus diligente » doit adresser cette demande à l’autorité administrative) ;
  • exercer son droit de rétractation (l’article L. 1237-13 du Code du travail précise que chacune des parties à la convention dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter).

Par ailleurs, la Haute juridiction s’est également prononcée sur la charge de la preuve en cas de contestation de la remise à chacune des parties d’un exemplaire de la convention de rupture.

Dans sa décision, elle précise qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque la remise de la convention de rupture d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la Cour de cassation a adopté la solution de la juridiction d’appel qui avait relevé, d’une part, qu’aucune mention de la remise d’un exemplaire de la convention n’avait été portée sur le formulaire utilisé par les parties et, d’autre part, que l’employeur échouait à établir l’existence de la remise de la convention.

Par conséquent, la Haute juridiction a validé l’annulation de la convention de rupture.

Dans un arrêt rendu en date du 23 septembre 2020, la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur l’application du principe de loyauté par un salarié pendant sa période de préavis (Cass. soc., 23 septembre 2020, pourvoi n° 19-15.313).

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé le 1er juillet 2014.

Le 23 mai 2016, ce dernier a présenté sa démission.

Le 23 juin 2016, l’employeur avait notifié au salarié la rupture de son préavis pour faute lourde et, parallèlement, saisi la juridiction prud’homale aux fins de le faire condamner au paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté.

La Cour d’appel d’Amiens avait débouté l’employeur de ses demandes.

Dans son pouvoir en cassation, ce dernier soutenait que le salarié avait gravement manqué à son obligation de loyauté puisqu’il avait créé – sans l’en informer – une société dont l’activité est directement concurrente de la sienne.

La Cour de cassation a rejeté les prétentions de l’employeur au motif que la juridiction d’appel qui « a relevé [que le] salarié avait constitué une société concurrente de celle de son employeur, immatriculée pendant le cours du préavis, mais dont l’exploitation n’avait débuté que postérieurement à la rupture de celui-ci, alors que le salarié n’était plus tenu d’aucune obligation envers son ancien employeur, en [avait] exactement déduit qu’un manquement à l’obligation de loyauté n’était caractérisée ».

En d’autres termes, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l’obligation de loyauté est liée à l’existence du contrat de travail et ne peut être opposée que pendant l’exécution de ce contrat.

Dès lors, un salarié ne méconnaît pas cette obligation s’il se borne à créer pendant l’exécution de son préavis une entreprise, sans – pour autant – débuter l’exploitation de cette dernière avant la cessation des relations de travail.

Dans un arrêt récent (Cass. soc., 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-25.943), la Cour de cassation est venue préciser l’office du jugement prud’homal en matière de faute lourde.

En l’absence d’intention de nuire du salarié licencié pour faute lourde, appartient-il au juge prud’homal de vérifier si le licenciement repose toutefois sur une faute grave ou sur une cause réelle et sérieuse ?

Pour rappel, la faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité, supposant la démonstration d’une intention de nuire du salarié à l’encontre de son employeur.

Pour répondre à cette question, la Cour de cassation rappelle que « s’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués ».

Si le licenciement pour faute lourde n’est pas fondé, il revient toutefois au juge de déterminer si les faits reprochés au salarié ne sont pas constitutifs d’une faute grave ou d’une faute simple.

Dans un arrêt récent (Cass. soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-12.058), la Cour de cassation s’est prononcée sur le point de savoir si un employeur pouvait licencier pour faute grave une salariée en raison d’articles que cette dernière avait publiés sur son compte privé Facebook et si l’employeur pouvait démontrer, de manière licite, la preuve d’une telle publication.

Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée en qualité de chef de projet export pour le compte d’une entreprise de textile.

Sur son compte privé Facebook, la salariée avait publié les photographies de la nouvelle collection.

Après avoir pris connaissance du contenu du compte privé de sa salariée, l’employeur a décidé de la licencier pour faute grave.

Dans sa décision, la Cour de cassation a estimé que le procédé d’obtention de la preuve n’avait pas été déloyal puisque la publication litigieuse avait été spontanément communiquée à l’employeur par une autre salariée.

Par ailleurs, la Cour de cassation a également considéré que le procédé d’obtention de la preuve n’avait pas porté à la vie privée de la salariée.

En effet, la Haute juridiction a rappelé que la production d’éléments portant atteinte à la vie privée est possible à condition que cette production soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.