Appréciation stricte de la faute de l’employeur à l’origine de la menace sur la compétitivité de l’entreprise

 

Dans cette affaire, plusieurs salariés de la société Pages jaunes avaient été licenciés pour motif économique entre le 30 avril et 11 août 2014, après qu’ils eurent refusé la modification de leur contrat de travail pour motif économique proposée dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise ayant donné lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi (P.S.E.) (Cass. soc., 4 novembre 2020, pourvoi n° 18-23.029 à 18-23.033, publiés).

 

A la suite de l’annulation du P.S.E. par la juridiction administrative, les salariés avaient contesté leur licenciement faisant valoir que celui-ci avait pour origine la faute de leur employeur.

 

Quelle fut la décision de la Cour d’appel de Caen ?

 

La Cour d’appel de Caen leur avait donné raison au motif que le « péril encouru en 2014 par la compétitivité de l’entreprise de la mise en œuvre de la procédure de licenciement n’est pas dissociable de la faute de la société Pages Jaunes, caractérisée par des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires, ces décisions pouvant être qualifiées de préjudiciables comme prises dans le seul intérêt de l’action, et ne se confondant pas avec une simple erreur de gestion ». 

 

La société Pages Jaunes s’est pourvue en cassation.

 

Dans sa décision, la Cour de cassation a, pour la première fois, admis qu’une faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est susceptible de priver de cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés.

 

Par le passé, elle avait adopté une solution similaire en matière de difficultés économiques et de cessation d’entreprise. 

 

Toutefois, la Cour de cassation tempère en rappelant que l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérisait pas, à elle seule, une faute. 

 

Ainsi, les arrêts attaqués sont censurés, la Cour d’appel de Caen ayant seulement caractérisé la faute de l’employeur par « des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires », à savoir les remontées de dividendes de la société Pages Jaunes vers la holding et ce, en vue de rembourser un prêt du groupe résultant d’une opération d’achat avec effet levier (L.B.O.). 

 

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La Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut modifier des objectifs fixés unilatéralement qu’en début d’exercice.

 

Lorsqu’un contrat de travail prévoyant une rémunération variable – en fonction des résultats obtenus par rapport à des objectifs -, ces derniers peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

 

Par ailleurs, ces objectifs peuvent être modifiés :

 

  • s’ils sont réalisables ;
  • s’ils sont portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. 

 

Dans une décision récente, la Cour de cassation a eu l’occasion de réaffirmer sa jurisprudence (Cass. soc., 8 avril 2021, pourvoi n° 19-15.432).

 

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En matière de licenciement pour absence prolongée pour maladie, dans quel délai l’employeur doit-il embaucher un autre salarié pour le remplacer ?

 

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a eu l’occasion de revenir sur les conditions d’un licenciement pour absence prolongée d’un salarié pour maladie (Cass. soc., 24 mars 2021, pourvoi n° 19-13.188).

Pour rappel – et s’il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé -, rien n’empêche, en revanche, un employeur de mettre fin à un contrat de travail en raison d’une absence prolongée d’un salarié pour maladie et ce, dans les conditions suivantes :

  • des perturbations au sein de l’entreprise liées aux absences prolongées du salarié ;
  • la nécessité, pour l’employeur, de procéder au remplacement définitif du salarié ;
  • le remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci. 

L’intérêt de l’arrêt est de préciser clairement les conditions de délai dans lesquelles le remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié doit intervenir afin que le licenciement puisse être justifié. 

En l’espèce, une salariée avait, en avril 2009, été engagée en qualité de directrice d’une association.

Placée en arrêt de travail pour maladie à compter de mai 2012, cette dernière a, en mars 2013, été licenciée en raison de la désorganisation de l’association liée à son absence prolongée et à la nécessité de procéder à son remplacement à titre définitif.

Finalement, son remplacement est intervenu six mois après son licenciement. 

Dans son arrêt, la Cour de cassation a rappelé que les juges du fond apprécient souverainement le délai de remplacement du salarié absent, en « tenant compte des démarches immédiatement engagées par l’employeur en vue d’un recrutement et de l’importance du poste du directeur », et, en conséquence, considéré qu’un délai de six mois était raisonnable.

 

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Précisions sur la preuve d’heures supplémentaires par le salarié

 

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a eu l’occasion de continuer à préciser le régime probatoire applicable en matière de temps de travail (Cass. soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-31.046, publié).

En l’espèce, un salarié exerçant les fonctions de technico-commercial avait saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation de son contrat de travail ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution, notamment le paiement d’heures supplémentaires.

La Cour d’appel a rejeté sa demande au titre des heures supplémentaires en estimant que le décompte du salarié était insuffisamment précis.

 

Pourtant, la juridiction avait relevé que ce décompte mentionnait :

  • les heures de prise et de fin de service et ce, jour par jour ; 
  • les rendez-vous professionnels avec la mention du magasin visité ;
  • le nombre d’heures de travail quotidien et hebdomadaire. 

 

De son côté, l’employeur se bornait à remettre en cause le décompte du salarié, sans apporter le moindre élément pour évaluer la durée de travail.

 

Pour accueillir le pourvoi du salarié, la Cour de cassation a rappelé sa jurisprudence aux termes de laquelle « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. ».

S’agissant « des éléments suffisamment précis » que le salarié doit présenter au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, la Haute juridiction considère que ce dernier n’est pas tenu à des exigences démesurées. 

En effet, l’employeur doit être en mesure de déterminer le temps de travail accompli par ses salariés.

En conclusion, cette décision confirme le rééquilibrage en matière de preuve des heures supplémentaires entre salarié et employeur. 

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Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour motif personnel.

Ayant contesté la mesure devant la juridiction prud’homale, ce dernier soutenait que la rupture était en lien avec des agissements de harcèlement moral dont il se prétendait victime. 

La Cour d’appel a accueilli l’argumentation du salarié et ordonné sa réintégration dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi géographique, dans le même secteur géographique, avec le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière, avec reprise de l’ancienneté au 1er septembre 2012 et paiement du salaire conventionnel à compter de la date de réintégration. 

L’employeur s’est pourvu en cassation. 

Dans son pourvoi, il soutenait que la réintégration du salarié était matériellement impossible dès lors que ce dernier se trouvait lié par un contrat de travail en cours avec un autre employeur au jour où la juridiction d’appel a statué. 

Finalement, la Cour de cassation rejette le pourvoi et précise que le fait pour un salarié d’être entré au service d’un autre employeur n’est pas de nature à le priver à son droit à réintégration (Cass. soc., 10 février 2021, pourvoi n° 19-20.397).

 

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Pas d’obligation de motiver la décision de refusant l’admission d’un étudiant en Master 1 ou Master 2

Dans un avis rendu en date du 21 janvier 2021, le Conseil d’Etat a précisé que la décision par laquelle une université refusait d’admettre un étudiant en master n’avait pas à être motivée en application de l’article L. 211-2 du Code des relations entre le public et l’administration (CE, avis, 21 janvier 2021, n° 442788).

 

En effet, la Haute juridiction a estimé qu’une telle décision n’entre dans aucune des catégories de décisions devant être motivées en vertu de la disposition précitée. 

 

En revanche, le Conseil d’Etat a rajouté que les motifs de ces décisions devaient être communiqués aux candidats qui le demandent et ce, en application des dispositions prévues par l’article D. 612-36-2 du Code de l’éducation.  

 

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Licenciement pour motif économique et contestation de la rupture du contrat de travail : précision sur le point de départ du délai de prescription en cas d’adhésion au CSP

 

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a précisé que le point de départ du délai de prescription de douze mois pour la contestation de la rupture du contrat de travail en cas d’adhésion à un contre de sécurisation professionnelle (C.S.P.) court à compter de la date d’adhésion au contrat et non à compter de l’expiration du délai de réflexion ouvert par la remise du document proposant cette adhésion (Cass. soc., 13 janvier 2021, pourvoi n° 19-16.564).

 

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Pas de résiliation judiciaire si l’employeur a pris des mesures immédiates pour faire cesser un harcèlement moral.

 

Il est connu que les manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles peuvent justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail s’ils présentent un degré de gravité suffisant pour empêcher la poursuite de la relation de travail (Cass. soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-21.372, Bull. civ. 2014, V, n° 86 – Cass. soc., 12 juin 2014, pourvoi n° 13-11.448, Bull. civ. 2014, V, n° 139).

 

Que dit la Cour de cassation sur la résiliation judiciaire ?

 

Dans un arrêt rendu le 3 mars dernier, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que l’employeur qui fait cesser rapidement une situation de harcèlement sexuel ne commet pas de manquement d’un degré suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 3 mars 2021, pourvoi n° 19-18.110).

 

En l’espèce, une salariée exerçant les fonctions de chef de groupe au sein d’un magasin avait été victime d’un harcèlement sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique. 

 

En novembre 2014, elle avait reçu de sa part une centaine de SMS, contenant des propos à connotation sexuelle ainsi que des pressions répétées en vue d’obtenir un acte de nature sexuelle.

 

Un mois plus tard, la société notifiait son licenciement à la supérieur hiérarchique.

 

En mai 2015, la salariée saisissait la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

 

Dans son argumentation, elle soutenait que la situation de harcèlement moral était à l’origine de son placement en arrêt maladie en raison de son « état dépressif grave ».

 

Si elle a confirmé l’existence d’une situation de harcèlement moral subie par la salariée, la Cour de cassation l’a, en revanche, déboutée de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. 

Pour justifier une telle solution, la Haute juridiction a considéré que le lien entre les faits de harcèlement sexuel et les arrêts de travail n’étaient pas établi.

Surtout, l’employeur avait rapidement mis fin à la situation de harcèlement sexuel si bien qu’un tel manquement avait cessé à la date à laquelle la salariée avait saisi la juridiction prud’homale. 

 

En conséquence, cette dernière se trouvait défaillante à établir l’existence d’un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite de la relation contractuelle. 

 

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Le salarié licencié pour faute grave peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du caractère vexatoire de son licenciement.

 

 

Dans cette affaire, un responsable de bar avait été licencié pour faute grave (Cass. soc., 16 décembre 2020, pourvoi n° 18-23.966, F-P+B+I),

 

Son employeur lui reprochait, d’une part, d’avoir prélevé pour son compte personnel des espèces, des marchandises et du matériel de la société et, d’autre part, d’avoir consommé régulièrement des stupéfiants sur son lieu de travail.

 

 

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale et demandé :

 

  • l’indemnisation du préjudice subi par le caractère injustifié de son licenciement ;
  • l’indemnisation du préjudice subi par les conditions vexatoires de son licenciement, l’employeur s’étant en effet répandu en public sur les motifs de la rupture.

 

La Cour d’appel de Rennes l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

 

Le salarié s’est pourvu en cassation, reprochant à la juridiction d’appel de l’avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par les conditions vexatoires de son licenciement.

 

Quelle fut la décision de la Cour de cassation ?

 

Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle que « même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation ».

 

En d’autres termes, l’employeur ne peut utiliser une procédure de licenciement – qui se borne uniquement à la rupture d’une relation de travail – pour régler ses comptes avec son salarié, quand bien même les motifs du licenciement seraient parfaitement justifiés.

 

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Selon l’article L. 1225-32 du Code du travail, il est prévu que tout employeur employant plus de cent salariés puisse être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.

En avril 2018, trois syndicats avaient mis en demeure la société IKEA d’ouvrir des négociations en vue de mettre en place des salles d’allaitement.

Face au refus opposé par leur employeur, ces derniers avaient saisi la juridiction des référés afin qu’il soit enjoint à leur employeur de mettre en place les salles d’allaitement.

Successivement, le Tribunal de grande instance et la Cour d’appel ont rejeté la demande présentée par les organisations syndicales.

Dans son arrêt rendu le 25 novembre dernier, la Cour de cassation a confirmé une telle solution et rappelé que la mise en demeure de mettre en place des salles d’allaitement devait émaner de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) (Cass. soc., 25 novembre 2020, pourvoi n° 19-19.996).

Or – en l’espèce -, tel n’était pas le cas puisque la mise en demeure avait été adressée par les trois organisations syndicales.

En conséquence, la Haute juridiction a rejeté le pourvoi.