Faute de l’employeur et menace sur la compétitivité de l’entreprise

Appréciation stricte de la faute de l’employeur à l’origine de la menace sur la compétitivité de l’entreprise

 

Dans cette affaire, plusieurs salariés de la société Pages jaunes avaient été licenciés pour motif économique entre le 30 avril et 11 août 2014, après qu’ils eurent refusé la modification de leur contrat de travail pour motif économique proposée dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise ayant donné lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi (P.S.E.) (Cass. soc., 4 novembre 2020, pourvoi n° 18-23.029 à 18-23.033, publiés).

 

A la suite de l’annulation du P.S.E. par la juridiction administrative, les salariés avaient contesté leur licenciement faisant valoir que celui-ci avait pour origine la faute de leur employeur.

 

Quelle fut la décision de la Cour d’appel de Caen ?

 

La Cour d’appel de Caen leur avait donné raison au motif que le « péril encouru en 2014 par la compétitivité de l’entreprise de la mise en œuvre de la procédure de licenciement n’est pas dissociable de la faute de la société Pages Jaunes, caractérisée par des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires, ces décisions pouvant être qualifiées de préjudiciables comme prises dans le seul intérêt de l’action, et ne se confondant pas avec une simple erreur de gestion ». 

 

La société Pages Jaunes s’est pourvue en cassation.

 

Dans sa décision, la Cour de cassation a, pour la première fois, admis qu’une faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est susceptible de priver de cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés.

 

Par le passé, elle avait adopté une solution similaire en matière de difficultés économiques et de cessation d’entreprise. 

 

Toutefois, la Cour de cassation tempère en rappelant que l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérisait pas, à elle seule, une faute. 

 

Ainsi, les arrêts attaqués sont censurés, la Cour d’appel de Caen ayant seulement caractérisé la faute de l’employeur par « des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires », à savoir les remontées de dividendes de la société Pages Jaunes vers la holding et ce, en vue de rembourser un prêt du groupe résultant d’une opération d’achat avec effet levier (L.B.O.). 

 

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L’employeur ne peut modifier des objectifs fixés unilatéralement qu’en début d’exercice

La Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut modifier des objectifs fixés unilatéralement qu’en début d’exercice.

 

Lorsqu’un contrat de travail prévoyant une rémunération variable – en fonction des résultats obtenus par rapport à des objectifs -, ces derniers peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

 

Par ailleurs, ces objectifs peuvent être modifiés :

 

  • s’ils sont réalisables ;
  • s’ils sont portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. 

 

Dans une décision récente, la Cour de cassation a eu l’occasion de réaffirmer sa jurisprudence (Cass. soc., 8 avril 2021, pourvoi n° 19-15.432).

 

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Licenciement absence maladie prolongée : quel délai l’employeur a-t-il pour embaucher ?

En matière de licenciement pour absence prolongée pour maladie, dans quel délai l’employeur doit-il embaucher un autre salarié pour le remplacer ?

 

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a eu l’occasion de revenir sur les conditions d’un licenciement pour absence prolongée d’un salarié pour maladie (Cass. soc., 24 mars 2021, pourvoi n° 19-13.188).

Pour rappel – et s’il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé -, rien n’empêche, en revanche, un employeur de mettre fin à un contrat de travail en raison d’une absence prolongée d’un salarié pour maladie et ce, dans les conditions suivantes :

  • des perturbations au sein de l’entreprise liées aux absences prolongées du salarié ;
  • la nécessité, pour l’employeur, de procéder au remplacement définitif du salarié ;
  • le remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci. 

L’intérêt de l’arrêt est de préciser clairement les conditions de délai dans lesquelles le remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié doit intervenir afin que le licenciement puisse être justifié. 

En l’espèce, une salariée avait, en avril 2009, été engagée en qualité de directrice d’une association.

Placée en arrêt de travail pour maladie à compter de mai 2012, cette dernière a, en mars 2013, été licenciée en raison de la désorganisation de l’association liée à son absence prolongée et à la nécessité de procéder à son remplacement à titre définitif.

Finalement, son remplacement est intervenu six mois après son licenciement. 

Dans son arrêt, la Cour de cassation a rappelé que les juges du fond apprécient souverainement le délai de remplacement du salarié absent, en « tenant compte des démarches immédiatement engagées par l’employeur en vue d’un recrutement et de l’importance du poste du directeur », et, en conséquence, considéré qu’un délai de six mois était raisonnable.

 

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