La mise en demeure à l’employeur d’installer des locaux dédiés à l’allaitement doit émaner de la DIRECCTE.

Selon l’article L. 1225-32 du Code du travail, il est prévu que tout employeur employant plus de cent salariés puisse être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.

En avril 2018, trois syndicats avaient mis en demeure la société IKEA d’ouvrir des négociations en vue de mettre en place des salles d’allaitement.

Face au refus opposé par leur employeur, ces derniers avaient saisi la juridiction des référés afin qu’il soit enjoint à leur employeur de mettre en place les salles d’allaitement.

Successivement, le Tribunal de grande instance et la Cour d’appel ont rejeté la demande présentée par les organisations syndicales.

Dans son arrêt rendu le 25 novembre dernier, la Cour de cassation a confirmé une telle solution et rappelé que la mise en demeure de mettre en place des salles d’allaitement devait émaner de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) (Cass. soc., 25 novembre 2020, pourvoi n° 19-19.996).

Or – en l’espèce -, tel n’était pas le cas puisque la mise en demeure avait été adressée par les trois organisations syndicales.

En conséquence, la Haute juridiction a rejeté le pourvoi.

Le licenciement concomitant à une action en justice d’un salarié n’est pas présumé illicite.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a rappelé que le fait qu’une action en justice exercée par un salarié soit concomitante d’une procédure de licenciement ne fait pas présumer une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice (Cass. soc., 4 novembre 2020, pourvoi n° 19-12.367).

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave et ce, alors qu’il avait – quatre mois auparavant – saisi avec d’autres collègues de travail la formation des référés de la juridiction prud’homale d’un litige relatif aux temps de pause.

Le salarié soutenait que son licenciement était nul dès lors qu’il était intervenu en violation de la liberté fondamentale d’agir en justice.

La juridiction d’appel, confirmée par la Cour de cassation, l’a débouté de ses demandes.

Dans sa décision, la Haute juridiction a eu l’occasion de préciser les circonstances qui excluent un lien de cause à effet entre l’action des salariés et le licenciement :

  • les actions qui avaient été engagées devant la juridiction prud’homale étaient sans rapport avec le motif du licenciement ;
  • la lettre de licenciement ne faisait pas référence à ces actions en justice ;
  • la procédure de licenciement avait été régulièrement suivie ;
  • la lettre de notification du licenciement était motivée et comprenait l’exposé de faits circonstanciés dont il appartenait à la juridiction du fond de déterminer s’ils présentaient – ou non – un caractère réel et sérieux.

Dès lors que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l’atteinte à la liberté fondamentale n’est pas présumée.

Ainsi, il appartient au salarié de démontrer que le licenciement n’est qu’une mesure de rétorsion à l’action en justice qu’il a engagée.